DE&I推進のキーマンである
管理職の行動が変わる３つの方法

｜こんなDE&I推進担当・人事・教育担当者の方におすすめ！

・会社としてDE&Iの啓発・啓蒙を進めているが、なかなか管理職層の行動変容が見られない

・管理職層が「DE&Iが必要なのはわかったが、自分の仕事には直接関係ない」と思っている

・管理職が現場でDE&Iを推進する立場として、何をどう変えるべきか具体的に理解していない

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政府がダイバーシティ経営を強力に推進しはじめて、早15年。

どの企業も、女性管理職育成をはじめとし、

DE&I推進のためにさまざまな施策を打たれていることでしょう。

トップからDE&I方針は出している。DE&I推進室もやるべきことをやっている。

さすがに管理職も「ダイバーシティ＆インクルージョン」の必要性は理解しているものの、

「重要性がよくわかりました」「意識していこうと思います」「役立てていきたいです」など

どこか具体性に欠ける受講コメントばかりで、肝心の”行動”には大きな変化が見られない。

そんな、もどかしい現実に直面してお悩みではありませんか？

実は、管理職の「意識」が変わっても、それだけでは現場のDE&Iはなかなか進みません。

本セミナーでは、DE&Iを”スローガンで終わらせない”ために、

管理職の行動を「自発的なダイバーシティ・マネジメント」に変えるための処方箋をご紹介します。

■管理職が「ダイバーシティ・マネジメント」できない原因

管理職が行動できないのは、DE&Iに対する意識が低いからではありません。

「必要性はわかるけどさ…」につづく『３つの壁』が放置されているからです。

① 意義の壁：「多様性が大事なのはわかるが、自部門の業務とは関係ない。人事がやることでしょ？」

② 実行の壁：「ただでさえ忙しいのに、現場のDE&I推進って具体的に何をどうやればいいの？」

③ 構造の壁：「会社はDE&Iをやれと言うが、結局評価されるのは目先の数字だけじゃないか！」

■「ダイバーシティ・マネジメント」実践を阻む”３つの壁”の突破方法

本セミナーでは、管理職がDE&Iを自分ごと化し、行動変容するために必要な

【施策の全体設計】と【ダイバーシティ・マネジメント研修のポイント】をお伝えします。

① DE&Iを自分ごと化させるナラティブアプローチ

　「組織方針 ― 事業課題 ― DE&I推進 ― 管理職の担当業務」の連関を明確にして、

　「ダイバーシティ・マネジメントこそ、とるべき組織戦略である」と合理的に理解させる。

② ダイバーシティ・マネジメント行動の具体化

　DE&Iは抽象度の高いテーマであるからこそ、

　初期段階ではあえて「情報共有の仕方」「ファシリテーションの仕方」など具体にまで落とし込む。

③ インセンティブの再定義

　DE&I推進は、組織的にだけでなく「管理職個人のメリット(評価やチーム成果)」にも繋がると訴求する。

貴社の管理職が、DE&Iの必要性を理解していてもマネジメントで実践できないのは

何が原因なのか？どうすれば変わるのか？

そのヒントをお持ち帰りいただけます。ぜひご聴講ください。

※当日の内容は若干変わる可能性がございます。あらかじめご了承ください。