目標管理の形骸化を防ぐ3つの方法
～中間面談のタイミングで打つべき対策とは～

｜こんな方におすすめ

・期初に立てた目標が事業環境の変化に合わなくなっているのに、柔軟な目標の軌道修正が一切行われない

・中間面談が適当に済まされてしまい、目標の軌道修正、フィードバック、動機づけの機会になっていない

・期末の評価結果に対する部下の納得感が低く、管理職が説明に毎度苦慮している

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7月の上期中間面談や9月の半期面談をひかえ、対策は万全ですか？

・上期中間面談や通期半期面談が「忙しいから」という理由で、形骸化している…

・仮に面談を実施しても、単なる数字進捗の確認だけで終わってしまう…

・事業環境が変化しているのに、期初に立てた目標を変えず、期末になって不満のタネになる…

これらの問題点を放置すると、

現場管理職から「いまの評価制度は、ウチの実態に合っていない！」と

目標管理”制度のせい”にされて、人事に不満の矛先が向きかねません。

■目標管理運用はなぜ形骸化する？

根本的な原因は、以下の３つです。

① 目的のすり替わり

　 現場管理職が目標設定や期中における修正を単なる「人事への報告タスク」と捉えており、事業変化に合わせて適切な目標に「アップデートする重要性」を理解していない

② 面談の質の低さ

　 仮に面談を実施しても形式的に終わってしまい、人材育成のための有意義な場にならない

③ 運用を人事任せにする意識構造

 　「目標の妥当性や評価の公平性は、人事が担保すべき」という思い込みが現場サイドにあり、期初の目標設定や期末の人事評価における責任を人事に押し付けようとする

■問題を解決するための有効打は？

必要な打ち手は、以下の3つです。

① 基準の明示とスキルアップ対策

　 形骸化を防ぐ「適切な目標修正」の基準と、社員の納得感を高める「中間フィードバック」の手法

② 評価のブラックボックス化解消

　 現場管理職を巻き込み、部門間の評価の甘辛を自浄作用で整える「評価キャリブレーション(合議制)」の導入

③ 対話のインフラ化

　 人事部と事業部が目線を合わせるための「協働のコミュニケーション設計」

本セミナーでは、これらの具体をご紹介します。

人事のみなさまを悩ませる「期末の評価エラーや評価不満」を今、根本から解決し、

人材の成長を促す適切な「目標設定」、現場の納得感を引き出す「人事評価」を行うための

目標管理運用のヒントをお伝えします。