50代が研修後に次世代への貢献意欲から自走するために
人事が知っておくべき学習デザイン法
～火が灯ったシニアの熱量が、なぜ生産性向上に届かないのか？～

｜こんな方におすすめ

・50代社員キャリア研修を実施したが、現場から変化したという声が聞こえてこない方

・研修後の50代社員が元の待ちの姿勢に戻ってしまい、次の一手に悩んでいる方

・研修を単発施策で終わらせず、組織貢献につながる研修の全体設計を描きたい方

｜研修で灯った火が、現場で消えていく

50代社員キャリア研修の直後、参加者の表情は明るい。アンケートの評価も高い。

ところが翌週には通常業務に戻り、忙しさの波にのまれていく。

本人は動きたいと思っている。でも何から始めればよいかわからない。

上司のOKが出たら動こう、そのうち何か変わるだろう。

そうして元の待ちの姿勢に戻ったシニア社員を前に、現場の上司も声のかけ方がわからず、

気になりながらも時間が過ぎていく。

やがて人事担当者のもとに届くのは、あの研修、意味があったんですか？という言葉です。

｜研修内容の問題ではなく、設計の問題

研修の質を上げれば解決するのでしょうか。そうではありません。

研修が単発施策として設計されている以上、研修後に熱量を受け止める仕組みが存在しないからです。

なぜ50代社員の熱量は組織貢献に届かないのか？

その本当の要因は、多くの方が想定しているところとは少し異なります。

本セミナーでは、その構造を解き明かすことから始めます。

｜本セミナーでお伝えすること

50代社員活性化における学習デザインの技術をメインテーマに、以下をお伝えします。

・熱量が組織貢献に届かない、本当の構造的要因

・単発研修を自走の起点にするための、研修の全体設計の考え方

・人事が介入すべきタイミングと、学習デザインの具体的アプローチ

研修後に次の一手が描けていない人事担当者の方に、具体的な手がかりを持ち帰っていただくことを目指したセミナーです。

ぜひご参加ください。