成果ではなく、人を見つめる上司へ！
シニア社員の力を引き出すマネジメントとは
～再雇用制度を活かす鍵は、評価を超えた関わり方にある～

｜制度は整った。なのに、現場のシニアは肩が落ちている

再雇用制度やシニア評価制度など、「シニア活躍の仕組み」は多くの企業で形になりつつあります。

しかし、いざ再雇用を迎えると、シニア社員がどこか元気を失い、肩を落として働いている。

「もう自分の出番は終わった」「任せてもらえない」と感じる声も聞こえてくる。

人事も上司も、「何が悪いのか」がつかめない。制度を整えても、意欲は戻らない。

そこにあるのは、仕組みではなく“関わり方”の課題です。

｜変わる評価軸：「後進育成」に加えて「強みを活かしたシニアの役割の創造（ジョブ・クラフティング）」へ

経団連の報告書（2024年「高齢社員のさらなる活躍推進に向けて」）によれば、

企業の85.1％が「知識・技能の伝承や後進育成に関する取り組みを行っている」と回答。

出典：一般社団法人 日本経済団体連合会 HP　2024年4月16日付「高齢社員のさらなる活躍推進に向けて」

いま企業がシニアに求めるのは、「後進育成」にとどまらず「強みを活かしたシニアの役割の創造（ジョブ・クラフティング）」で、組織に価値をもたらすこと。

しかし、現場のマネジャーがその理念を伝えるとき、評価の言葉ばかりが先に立つと、かえって心の距離を生んでしまうことがあります。

シニア社員がイキイキと働ける人材になるためには、評価制度で「できる・できない」を測ることではなく、その人が“どう生き、どう関わりたいか”に焦点を当てること。

上司がその視点を持つことで、制度の意図が現場に息づくのです。

｜なぜ、いま「上司の関わり方」が問われているのか

少子高齢化により若手・中堅層の採用が難しくなる中で、再雇用人材をどう活かせるかが、組織力を左右する時代になりました。

制度設計だけでは人は動かず、制度を活かせるかどうかは、上司の関わり方にかかっています。

特に年下上司の方は、年上部下の気持ちが理解できずにどう接していいのかに迷い、距離を置いて、対話より放置を選択している方も多くいます。

制度を形だけにしないために。

評価の視点を超え、シニアの力を引き出すマネジメントへ。

その実践のヒントを、本セミナーでお伝えします。

「制度はあるのに、現場が動かない」

そのもどかしさを感じている方にこそ、ぜひご参加ください。