部下のアピール疲れを自己実現へ。
評価面談を自分事化させるたった１つのポイント
～評価面談の「消耗」「他者軸」「形骸化」を無くす！～

■こんな人におすすめ

•面談での発言量は多いのに、なぜか本人の満足度やキャリア自律につながっていないと感じている

•ハイパフォーマーや中核人材の予期せぬ退職を、構造的に防ぎたいと考えている

•評価される側への教育やアプローチに、まだ手をつけられていないと感じている

■積極的にアピールしている部下が、ある日突然辞めていく

年度末の面談や1on1のシーズンを迎え、部下との対話の機会が増えている企業様も多いのではないでしょうか。

多くの場合、上司の意向に積極的に従い、資料を丁寧に作り、面談でも意欲的に発言している部下がいると思います。

そんな人材は、人事の目にはエンゲージメントが高く、問題のない優秀な社員として映ります。

パルスサーベイのスコアも良好、アラートは何一つ鳴っていません。

しかし本人の内側では、自分のキャリア目標や組織への貢献意欲を抑圧し、

上司や会社が求める理想の部下像を演じ続けることへの認知的不協和が積み重なっています。

そしてある日突然、本人はその疲弊に耐え切れなくなり退職届が提出されてしまう。

実際、58.6%の社会人が評価のためにアピールをしており、

そのうちアピール疲れを感じる人が32.3%、精神的に消耗すると答えた人が28.4%に上る（Job総研、2025）という調査結果が出ています。

※Job総研「2025年 人事評価の実態調査」

データ上は何も問題が見えなかった中核人材の、予測不能な隠れ離職。

これが今、最も回避すべき経営リスクとして顕在化しつつあります。

■根本原因はキャリア自律への誤解にある

なぜ、意欲的に見える社員ほど突然辞めてしまうのか。

その背景には、近年多くの企業が推進しているキャリア自律というメッセージが、現場の部下の中で深刻な誤解を引き起こしていることにあります。

この誤解が解けない限り、対話の機会を増やせば増やすほど、面談は部下にとって評価を取りに行くための消耗の場へと変質してしまいます。

■「評価アピール疲れ」を解消する面談のあり方とは

ではこの負の連鎖を断ち切り、面談を成長と対話の場に戻すにはどうすればよいのでしょうか。

鍵となるのは、評価者（上司）のスキルアップだけではなく、被評価者（部下）側のある認識の転換を引き起こすことです。

本セミナーでは、評価面談に対する部下の認識を根本から変え、

面談を「自己実現とチーム貢献のすり合わせの場」へと進化させるための具体的なポイントをご紹介します。

ぜひご参加ください。