女性管理職比率目標を必達計画に変える
「攻めの女性管理職育成」戦略
～“マス”ではなく“個”でターゲットを見極める「営業活動」的アプローチとは～

■こんな人におすすめ
・「2030年までの女性管理職比率目標」と「候補者不在という現状」との板挟みになり、目標達成が難しいと懸念している
・女性リーダー研修や座談会や社内で形骸化しつつあり、本当に効果的な手法を探している
・現場での女性リーダー育成がなかなか進まず、介入するきっかけが欲しいと思っている

「『20XX年までに女性管理職比率を〇%にする』。
高いハードルと知りながらも、経営からの鶴の一声もあって掲げたこの目標。
まだ猶予があるとはいえ、正直、達成見込みが立っていないんです。
従業員意識調査では、社員全体的に“昇進意欲”が低かったのですが、やはり女性社員のほうが低いスコアです。
そこで女性社員が挙げていた理由は、『両立が難しい』、『責任が重すぎる』、『自分には力不足』などでした。彼女たちの気持ちもよくわかります。
もともと厳しい目標設定でしたが、いよいよ頭を抱えています…。」

最近、とあるDE&I推進担当の方からこんなお話を伺いました。

現状と目標との乖離を埋めて目標を達成するには、マイルストーンをどう設定するか、
母集団はどのくらいなのか等、様々な要素を検討する必要があったはず。
しかし現実にはそれらを細かく精査・進捗管理することはなく、
結果的に、女性管理職比率目標が"願望"止まりになってしまう…
これが一定数の組織で起こっている現状です。

■売上目標なら“必達”なのに、女性活躍推進目標は“できたらいいな”の矛盾
突然ですが、ここで営業部門を想像してみてください。
営業部門では、決まった目標金額の達成に向け、
売上目標と現状の数値の乖離を1円単位で把握しています。
目標達成に少しでも近づけるため、顧客の断り文句を真に受けることなく、
商品の魅力を訴求しながら、「何がネックなのか？」「どうすれば”意思決定”してもらえるか？」
を掘り下げ、時には粘り強いヒアリングで顧客の”本音”を探り出す。
これは、一般的なセールスパーソンなら常に行っていることです。

翻って、女性活躍関連の数値目標に対してはどうでしょうか。

目標と現状の数値の乖離がありながら、“断り文句”をつい真に受けてしまい、
「やっぱり…」「そりゃそうだ…」と、深掘りすることをあきらめてしまってはいませんか。
私たちDE&I推進担当者も、あたかも熱心なセールスパーソンのように、
目標数値と現状との乖離の裏にある、個々の心理的ハードルや阻害要因、
どうなれば管理職になってもいいと思えるのか、といった“本音”を
もっと粘り強く追いかけるべきではないでしょうか。

■DE&I推進担当者が行うべきことは、営業的手法を取り入れた個別アプローチ
つまり、私たちが本気で女性管理職を輩出したいのであれば、
対象層を「マス（全体）」で捉えるのをやめ、「個」へのアプローチを行う必要があるということです。

個々のターゲットについて“確度”を見極め、一人ひとりのニーズを特定し、
「管理職というポジション」の魅力をアピールしたうえで、”意思決定”してもらうためのプロセスをどう進めるか。
本セミナーでは、女性管理職比率の目標に向けて着実に実績を積み上げ、成果を出すための新しい考え方をご紹介します。