第一三共エスファ株式会社　総務・人事部 人事グループ グループ長　山本貴広様

第一三共エスファ株式会社　総務・人事部 人事グループ 主席　平野隆志様

第一三共エスファ株式会社にて、2025年、新任マネージャー向け「マネジメント力基礎＆チームエンゲージメント研修」をリ・カレントよりご支援いたしました。

■全2回（半年間）
集合研修1回目：マネジメント力基礎向上
↓職場巻き込み実践＋上司面談
集合研修2回目：チームエンゲージメント(チームを動かす力)

集合研修＋職場巻き込み実践で構成された本施策は、
「出来合いのパッケージ研修ではない、自社に合わせたものを」
「講師が一般論を押し付けるのではなく、共に考え、目線を合わせたファシリテーションを」
こうしたご期待にお答えし、ご一緒に一から創り上げていくものとなりました。

本インタビューは、第一三共エスファ株式会社 総務・人事部 人事グループの平野様、山本様と、
本施策で講師・ファシリテーションを担当したリ・カレント代表石橋の対談形式で実施。
新任マネージャーの孤立や不安にひとつひとつ向き合うサポート体制や、研修設計にこめた想いをじっくり伺うひと時となりました。

■対談者
第一三共エスファ株式会社　総務・人事部 人事グループ グループ長　山本貴広様
第一三共エスファ株式会社　総務・人事部 人事グループ 主席　平野隆志様
リ・カレント株式会社　代表取締役社長　講師　石橋 真

――新任マネージャー職研修を企画された背景・思いはどのようなものだったのでしょうか。

山本氏(以下敬称略)：
まずは2024年4月に、第一三共グループの研修体系から抜けるということが、きっかけでした。ある程度ゼロから作らなければいけない条件が置かれてしまった中、探しに行ったという感じでしたね。

平野氏（以下敬称略）：
やはり、新任マネージャー職は（管理職以降の体系の）一番入り口のところなので、ここ（の研修）をしっかりやっていかないと、その後のステップアップは目指しにくいと思いました。
今まで付き合っていた以外の研修会社も含めて、チャンスを探しに行かないといいものを作れないと考えていました。

――大手の研修会社ともお付き合いがあったと伺っていますが、本研修を企画する企業には、どのような観点を求めておられたのでしょうか。

山本：
まず、1から10まで手順が決まっているようなパッケージ製品を紹介されるのはご勘弁願いたいなあと。
やはり、我々の会社の特徴に合わせてのカスタマイズや資料変更に対応いただきたいと考えていました。オリジナルまではいかずとも、「我々がやりたい研修」を企画してくださる会社さんで探していましたね。

平野：
パッケージ研修には正直いいイメージがなくて。
やはり、その時々ごとの、参加しているメンバーの性質によって変えられるようじゃないと、研修効果は出ないと思っています。

――あえて、外部の研修会社に、カスタマイズの研修を依頼する期待は、どのようなところにあったのでしょうか。

山本：
受講生への会社からの期待は会社が伝えなきゃいけないなと思っているんですが、
例えばマネージャーに必要なスキル・必要な対応については、「こういうことをやらないといけませんよ」と我々が言ってしまうと押し付けになってしまうかなと。受講生側からすると、やらされ仕事みたいになってしまう。
我々より外部の有識者・専門家が、専門的な知識として伝えたほうが、受講生にすんなり入っていくと思いました。

――実際の研修現場の雰囲気をご覧になって、いかがでしたか？

平野：
研修に参加している人たちの参加意欲高かったなということが一つ。
（リ・カレントの）皆さんが一緒になって研修に参加してくれたってことも非常に良かったかなと思っています。
いくつか研修の会社を使ってますけども、その中で、あそこまで研修の中に入っていく会社って本当に少ないなと思っています。

しっかりうちの会社のことも考えてくれながら研修実施していただいたな、と感じています。

――いや、もう有頂天になりそうなんですが（笑）。

――そもそも新任の方なので、異動されたりメンバーが増える状況の中にあって、学習力が非常に高かったです。
マネジメントの範疇が広がるうえで、自分に対する危機感をお持ちの状態だった。当然成長したい・変わらなきゃという前提がセットされていました。
なので、私共の力というよりも、御社側での環境をセットしていただいたことが重要になったんじゃないかと思います。

そのための、事前に学習・検討したことを研修現場で議論し、また持ち帰って、議論・実践していくという事前事後の施策の設計も、強くご要望がありましたが、どのような思いがおありだったのでしょうか。

山本：
恐らく、新しくマネージャーになる社員には、「怖い」という意識があると思っていて。

3月ごろの研修を実施いただいたわけですけど、「あと一か月後に自分はマネージャーになる」と。
「マネージャーになったら何が起こるのか」という危機感・怖さがあるんですよね。
彼らの学習意欲の高さは、ある意味危機感に煽られて、そういう方向性に行ってるかもしれない。

なので、事前にいろいろな課題に取り組むということが、安心につながっていく可能性も高いと思いました。その意味で、事前学習があったほうが、本人の安心感と、学習効果の点ではいいのかなと。

平野：
学習意欲は事前学習でまず高まってくると思います。「今回はどういう目的の研修なのか」は、事前課題によって意識づけされますので。それゆえに事前課題にこだわったようなところもあります。

そして、やっぱり事後(学習)ですよね。
やはり事後の課題があるから、研修の効果がある。
研修は、「やったら終わり」じゃなくて、継続して実践していくことが重要ですから。

――そうですよね。
世の中では、「管理職罰ゲーム論」のような、管理職をやることが負荷だと考える新任管理職の方たちも多いです。
本施策の受講生の皆さまも、もしかすると心の底には(そういった気持ちが)おありだったかもしれない。
でも、一方で、「ちゃんと組織の要求・メンバーからの期待に答えたい」という、前向きな気持ちもお持ちだったのが、すごくいい組織風土でいらしたなと。

担当している講師として「やりやすい」と言ったら、ちょっと言葉が軽いですけども、研修中の反応もよく、非常に親密に・緊密にディスカッションしてくださって、いい場づくりをしていただいたんじゃないかなと思っております。

――今回、受講生の皆さまからはどんなお声・反応が多かったという印象でしょうか。

山本：
受講生からは非常にお礼を言われまして。
感謝の気持ちが非常に強い研修だったのではないかと。
ここまで研修でお礼言われたのは、久しぶりだなと思いました。

平野：
同じくで、研修が終わった後で、来た時と顔つきが変わっていたというか。
あんなに効果があった感のある、楽しい笑顔というのはなかなか見なかったですね。

実際その後何人かの電話で話をした時には、研修参加して非常に良かったと言っておりまして。
参加したメンバーからしても、非常にいい研修だったのかなという気がしました。

――ありがとうございます。

――今、研修というと、一日・半日の細切れで、業務終わったらパッと来て、学んだらパッと帰るみたいな、そういう忙しない感じが多くなっています。研修内の学習も、どちらかというと知識注入型が主流で、「なるべく短い時間で」となりやすいです。

貴社の場合、きちんと受講生全員が宿泊をされて、1回目・実践のインターバル・2回目というものを設計されて、研修が始まる前の懇親でも、いろんな悩みだとか問題点を共有されていて。

そのように、お互いの心理的安全性が非常に高まる環境をお作りになっていたことが、満足度にもつながっているんじゃないかなと思いますね。

今はそういう環境のセットが少なく、受講生がケアされない。

「管理職なんだから、学んでとっとと実践してくださいよ」みたいな、そういうモードが強くなりやすいんですけども、そこを相当意識して実践されたことで、（受講生が）あれだけ前向きに学び・実践していこう、というモードになったんじゃないかなと思っております。

今、2回目の実施に向けての段階で、実践に取り組まれている最中かと思いますが、受講生の皆さまからの相談が来たりなどはありますか？

山本：
もともと平野さんと私は、マネージャーから問い合わせが多い役割なのですが、今回受講した皆さんは、研修の中で、近しい距離感を築いてくれていて、問い合わせがしやすくなったと捉えている気がしますね。

今までは、電話の中で、「この後聞いていいのかな」というような遠慮があったようですが、だいぶハードルが低くなっている気がします。

平野：
さっきの管理職罰ゲームの話じゃないですが、それって(人事が)何もフォローしないから罰ゲームになっていると思うんですよね。
何かあったらすぐ連絡したり、相談できたり、「いつでもサポートしますよ」という体制・環境を用意しないと、孤立感が生まれてしまう。

――おっしゃる通りですね。
マネージャー職の方が孤立感を感じていると、メンバーを守ってあげることはできません。まずマネージャーの方のケア、非常に大事ですね。

――今回の研修では適性診断もご提供しております。

研修一回目の後、受講生の特性・強み弱みをお伝えしました。上位方針をしっかり適用して実践していくスタイルの方が多いこと、一方、自らビジョンを掲げ・変革を仕掛けていくスタイルの方がやや少ないかなということをお伝えしましたが、いかがでしたでしょうか。

山本：
診断内容、傾向についてはその通りかな、と思いました。
一方で、一概には言えないところもありますが、製薬会社の人って、いろんなデータを元にこの薬が効果が高い・あの薬より良いといったことをずっと勉強するんですよね。なので、データを非常に重視する。

その中で、適性診断を信じない人が多いんですね(笑)。

「適性診断というが何に裏付けられているんだ」「はい・いいえで回答しただけで、本当に自分のことを分析できるのか」と考える人が多い。

そうすると、ファシリテーションが難しいだろうなあと。適性診断を用いること自体も、「大丈夫かな？」と実は思っていました。
石橋さんがファシリテーションをお上手にされて、受講生の皆さんが自分の性格傾向を受け止めている様子を後ろから見ていて、「みんな、受け止めるんだ！」と驚いて見ていました。

そういう意味では、ファシリテーションに非常に信頼を置かせていただきまして、ありがたい限りでした。

――上から・否定形で言ってしまうと押し付けになってしまいますからね。
受講生の方々も、私とそんなに年齢が離れていない方もいらっしゃいますから、講師側から同じ目線に立ち、自分自身もうまくいかなかった経験を開示して共感していくことが重要かと思います。

――研修2回目に向けてのご期待はありますか？
受講生の皆さまに対し、責任者として方針を下ろしていく中で、それぞれが「どうしたいか」を企画提言を打ち出すような動きへのご期待も伺っておりますが。

山本：
1回目研修で、行動計画・目標を立てましたが、半年経って2回目を迎えるにあたり、ほとんどの方は立てた目標がうまく行っていないんじゃないかと思っているんですよ。そんなにうまくいくことってない。

なので、半年を振り返りつつ、「できていなかったところ」を感じる場にはなるだろうと思います。でも、それは当たり前のことなので、そこから今後・次は何をするんだ？を勇気づけていただければありがたいです。

平野：
できたところ・できなかったところ、ちゃんと振り返ることができれば、まずはいいのかなと。

特に新しい環境で取り組んでいる人は、想像の中で「こんなことができるんじゃないか」とイメージ・期待しながら4月を迎えたと思うのですが、当然壁にぶつかっているかもしれない。うまく人をコントロールできなかったかもしれない。
それらを「壁にぶつかった」と正直に言える場になれば一番いいと思っています。
ちゃんと本音で話せるような研修ですね。

――なるほど。ありがとうございます。わたくしも一人のマネージャーとして、「何か行動・経験をすれば、プラスでもマイナスでも必ず相手は動く」ということを実感値として持っています。

それをしっかりと振り返れば、マイナス・失敗からでも、「次はこうしよう」という経験則を生み出せると思っています。
受講生の皆さまにも、その体験をしていただき、「うまくいかなかったところからも一つ得られたな」と思っていただければ、効力感も上がっていきます。

元々は「マネジメント、向いていないかな」と思っている方にも「少しずつはできるかもしれない」という自信を得ていただけるんじゃないかなと、本当に思っておりますので、そういった振り返り・共有の場をご一緒して、前進できればと思っております。この度はありがとうございました。