男性学の視点から「なぜ働くのか」を考える～食品企業共同企画の挑戦～｜ヒューマンキャピタル2019レポート
企業が「働き方改革」や「ダイバーシティ推進」に取り組んでいますが、男性の多くは「無関心」。もしくは関心があっても、「やってあげている」という上から目線。ここでは、大正大学の田中准教授による『男性学』を切り口にした、食品企業6社のダイバーシティ促進の取り組みをご紹介します。
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HRカンファレンス2019-春- 社員が共感する経営ビジョン再構築の5ステップ ～WHYから始める情動アプローチの事例紹介～
企業の98％が「企業理念・ビジョンが必要だ」と感じているのに、「企業理念・ビジョンが現場へ浸透している」と感じている会社はわずか６％しかありません。その原因は、企業理念・ビジョンの浸透を「How」から始めている企業が多いことにあります。それは、何のために働いているかが見えない、腑に落ちていないためです。
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「Change, or Die（チェンジ・オア・ダイ））」それでも、会社が何とかしてくれると思いますか？～変革リーダーのへマインドセットに特化したプログラム体験～
マインドセットに関する知識や理論は世に溢れていますが、研修を実施しても結局は変わり切れない。それは、目指すべき姿──ミッションやビジョンが肚落ちせず、変革を自分事として捉えられていないからです。「Change, or Die（チェンジ・オア・ダイ）」は変革へのマインドセットに特化した研修プログラムです。
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中期経営計画の形骸化を打破せよ！～マネジャーに求められる３つのビジョニング力～
人事役員や経営トップの方々にビジョンに関する問題意識を聞くと『企業組織を悩ますマネジメントの７つの症状』が見えてきます。ビジョニング力が必要とはいえ、組織のミドルマネジャーが変わらなければ現場へのビジョン浸透はありえません。そもそもマネジメントに必要なビジョニングとは何でしょうか。
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HRカンファレンス2018秋「理念浸透による組織開発 ～『仕組み先行型』から『共感ベース型』へ～」Part.2
2018年秋のHRカンファレンス講演から、リ・カレントが実践する組織開発、「共感ベースによる理念浸透」についてお客様の事例を交えてご紹介します。形骸化した経営理念を再浸透させるために行った3つのステップと理念浸透による組織活性化の成果をご覧ください。
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